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  化“丧”为“燃”的复原管理(2019-01)  
企业管理杂志 发布时间:19-04-01        
   

员工通常会把失败归结到自己能力的缺失,而忽视外在倾诉渠道的不足,长此以往,便会出现一些认知障碍,形成挫败性思维,进入工作“丧”常态。



文/张昊民   张颖



关键词:复原管理  复原力 “丧”员工  意义疗法  利他文化  弹性激励

     近年来,“丧”一词迅速走红,不少人习惯用“丧”来描绘自己“未老先颓”的心理状态。组织管理中“丧”文化的存在加剧了员工的工作压力和消极情绪,降低了员工的组织承诺与任务绩效,久而久之,就可能形成组织氛围的亚健康状态。
    
一、因何而“丧”
1. 认同危机:职业发展充满迷茫
     新生代员工进入职场,他们对于工作的关注由过去的薪酬逐渐转变为自身的能力和职业成长情况。研究表明,在面对就业能力提升较低、职业发展受限等困境的时候,员工往往会“丧”失组织认同,被动地完成工作进而导致工作效率大幅下降。
2. 角色模糊:工作定位权责不清
     不少员工对于自身角色缺乏清晰稳定的认识,其中包括对工作中的内容、权利、义务、责任以及工作表现和回报之间的关系等等。尤其是在刚刚交接工作的时候,问题尤为突出。这使得他们容易产生角色模糊和认知焦虑,对工作丧失热情。
3. 调适受阻:疏通渠道缺失单一
     组织内部人际关系的淡漠,使得员工在遇到心理困境时,找不到合适的咨询和倾诉对象,更无法得到及时有效的指导和帮助。他们常常被绝望的孤独感所包围,“丧”趁虚而入。
     习得性无助便是其表现之一。学者将它定义为个体经历挫折和失败后,面对问题时产生的无能为力、自暴自弃的心理状态。这种情况下,员工通常会把失败归结到自己能力的缺失,而忽视外在倾诉渠道的不足,长此以往,便会出现一些认知障碍,形成挫败性思维,进入工作“丧”常态。
    
二、复原管理
     卡伦·莱维奇和安德鲁·夏特在《复原力的因素》一书中写道:“复原力指的是能够从挫折中恢复原状,从失败中学习经验,从挑战中获得动力,以及相信自己可以克服生活中任何压力和困难的能力。”拥有复原力的个体在面对压力、挫折情境时,能够抵御负面情绪,采取积极策略,使自己走出困境并恢复到良好的适应状况。实证研究表明,员工的复原力(韧性)对他们的工作绩效、组织承诺以及组织公民行为有着积极的影响作用。
     由此笔者衍生出复原管理的概念:指管理者基于个体复原力突出的三个特性,即客观的工作认知、明确的工作意义以及借助其他渠道灵活变通的能力,对于那些有着自我调适倾向的受挫员工,采取一系列心理复原措施,帮助他们走出心理困境的过程。
     组织中“丧”员工问题的出现,本质上是一种消极自嘲的心态在作祟。“五力”复原管理,目的在于建立组织内部积极健康的员工心理复原机制,激发员工工作热情,丰盈员工内心世界。
    
三、“五力”复原,化“丧”为燃
1. 认知复原:持续定义发展规划
     持续性的职业发展计划将帮助管理者不断定义员工发展走向,解决职业认同危机,避免员工“丧”状态的产生。管理者可通过调研评估的手段分阶段梳理员工的意愿、能力及阶段目标,确立个人发展方向,厘清职场发展干扰因素。
     惠氏公司打造了一条持续性的、看得见的职业发展通道,具体分为五个步骤:一是确定人才发展需求;二是清晰地绘制基于IDP(个人发展规划)的学习地图;三是确立职业生涯发展路径;四是考虑不同职位序列间是否存在横向移动的可能性,丰富员工发展的渠道;五是开发配套的培训体系提升员工的技能。
2. 意义复原:鼓励员工发现意义
     为“丧”员工的工作注入意义。奥地利心理学家弗兰克尔创立了意义疗法。它是一种着重于引导求助者寻找和发现生命的意义,树立明确目标,积极面对和驾驭生活的心理治疗方法。弗兰克尔指出三种常用的治疗技术:意义分析法(帮助其分析存在的意义)、矛盾意向法(劝解其不要与症状斗争,相反,继续下去以此来解脱症状)以及非反思转移法(转移焦点)。
     3M公司采取意义分析法,鼓励管理者与员工进行职业对话,以倾听和同感为基础,通过心理辅导而非直接指示去帮助员工具体分析其存在的意义。在这样的过程中,员工的精神因素得到一定程度的复苏。他们渐渐能够比较全面地认识到自己和责任,从而达到积极心理资本的构建。
3. 渠道复原:营造利他文化氛围
     改变“丧”的朋友,进而改变“丧”员工。管理者可落实“朋辈心理辅导”计划,鼓励员工主动承担其他员工心理健康成长的辅导工作,满足员工多层次心理需求。“朋辈心理辅导”计划是以同龄人为基础展开心理健康辅导的方式,主要以朋友之间的信任交流作为心理援助的组织支持来源,相较于普通的心理辅导,其更有利于员工打开心扉,倾诉内心的真实想法。天蓬集团始终坚持以“利他”作为企业文化的核心,积极倡导从行为和精神上帮助同事获取幸福,并将其付诸行动中,如同事出现思想事故时敢于纠偏。研究表明,员工在遇到困难时获得的社会支持越多,其心理复原力越高,摆脱困境的能力也就越强。
     以“丧”带“丧”也不失为另一道良策。管理者可根据实际情况给予部分“丧”员工一定的管理权力,带领其他“丧”员工。这类似于古代药理以毒攻毒之策,用以激活“丧”员工。不可忽视的是该方法存在一定的风险,但即使方法失效,也能够引导带领者心理状态的转变。
4. 弹性辅助:给予员工自主权限
     动静结合,传统激励与弹性激励相结合,鼓舞员工走出“丧”状态。管理者可考虑以“弹性”为核心,重新规划员工的激励机制。例如,表现优异的员工可享有自主权,包括工作时间和工作地点等等。制度中,组织将“个性”“自主”“弹性”等措施明确出来,给予不同员工以不同的自主权限,旨在建立一条畅通的渠道,让员工在自我选择中实现自我激励。
5. 制度巩固:规范员工角色边界
     企业需要规范并完善制度,以建立良好的心理复原环境,保证一切有规可循,公平公正。企业应建立并完善基于工作任务目标和岗位职责的工作行为、结果评估和指导体系,更重要的是建立基于结果为导向的工作指导机制。这有助于员工在工作负荷和组织管理中获得更多的组织支持感,树立自信心,积极面对工作压力。
     阿特拉斯·科普柯集团的每位员工都拥有一本集团手册。业务负责人会带领每一位新成员学习,帮助他们快速了解并融入公司。手册覆盖的内容广泛,包含了公司的愿景、战略、架构、文化及员工等各个要素,同时,也指引着公司的整体战略、结构和行为。据统计,1996〜2017年该集团共出版了10个版本的员工手册。这使得员工能够在较短时间内了解企业情况,明确具体工作内容,对认同危机以及角色模糊起到缓解作用。■


作者单位 上海大学管理学院
 

 
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