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  从无为而治到赋能为上(2018-12)  
企业管理杂志 发布时间:19-03-05        
   

筑起泛滥的非人性化的制度高墙,看似是一种隔断了乱作为、不规范的严谨行为,其实是一种舍本逐末的短视行为。



文/雍志娟  王勤  张启军



关键词:心理赋能  马群效应  积极力量  群体心态  无为而治

马群效应:谁是引领马群奔跑的千里马?
     在企业管理需要制度化、规范化的背景下,不少单位存在未经领导审批,会议室虽然空着也不能使用的情况。下属在做工作前,必须提交上会申请、工作方案,经过会议集体讨论,才能决定是否可以执行,上演着“集权”和“授权”之争。记者采访得知,某村搞一次“卫生清扫”就需要9份档案:有据可依的红头文件、村两委的工作方案、会议记录、动员会议记录、分工细则、活动照片、考评表等。看似一切都“规范”了,但官僚主义、衙门作风的“慢”和“懒政”的问题凸显出来。筑起非人性化的制度高墙,看似是一种隔断了乱作为、不规范的严谨行为,其实是一种舍本逐末的短视行为。矫枉过正、因噎废食,是谁之过?只有人性化的制度,才能让人性化的管理或领导方式落地生根。
     庄子以马喻人,认为马的天性是热爱自由,但管理是束缚,自从伯乐出现后,马就要按照伯乐的标准,先经历挑选,然后打上脚钉、系上缰绳,再经历能力测试、思想考验,淘汰意志薄弱的马,直到马的天性完全被抹杀,甚至学会了投机取巧、装模作样,才算伯乐眼中的骏马。联想到今天一些国有企业,它们用太多的规章制度管理员工,如名目繁多的绩效考核、评比活动、为凸显政绩的关键指标的对标管理、被论文成果绑架的项目开发,形式主义之风盛行,人财物大量投入,制造出虚假繁荣的景象,却损害了真正想做事之人的热情。
     一些国有企业,在短期考核内以硬指标为成果导向的企业文化背景下,容错、试错的空间越来越小,机制越来越不灵活,很多中层管理者失去了潜心做事、创业的耐心,管理中“标新立异”的投机分子越来越多,员工围绕着领导的命令看似忙忙碌碌,实则对企业的发展并没有多大帮助。管理指标的臃肿,导致了员工越来越累,精神压力越来越大。一部分领导干部一味求空求大,追求立竿见影的政绩,朝令夕改,致使员工“怨声载道”。没有一颗“功成不必在我”稳打稳扎的平常心,是很难把一张蓝图绘到底的,“竭泽而渔”损害的还是企业的长远利益。所以,谁才是企业中引领马群奔跑的千里马?好千里马,靠最简单的初心、共同的信念,吸引跟随的马群,而不是靠严苛无用的考核指标和表面繁荣的锦绣文章。
    
积极力量:哪种激励更有效?
     笔者认为很多绩效考核机制设计得不合理。绩效考核的背后是人性本能驱动,奖励就像一头肥羊吊足了被考核者的胃口,而惩罚就像一头恶狼驱赶着被考核者不要落后,以免被吃掉。前者是欲望,后者是恐惧,它在激发员工潜能的同时,也容易引发其消极心理。通过心理赋能,提高员工的心理资本,使其内心自信、乐观。
     在积极心理运动的影响下,积极组织管理也应运而生,它探索的是如何激发员工运用组织中的积极力量。绩效激励也不再过多关注物质和职位升迁的激励,而是更重视精神、情感的内在激励。国家电网公司近年来开始采取绩效合约的方式对部分员工进行考核,每年年初,由绩效经理人和员工一起商定下一年的目标任务,以及完成任务所需要提供的帮助和支持,最后绩效经理人和员工一起在合约上签字,增强员工对关键目标和重点任务的认可,激发员工潜能。
    
群体心态:“奴隶”就一定听话吗?
     群体心态是特定人群的共同思维习惯和知觉模式,是由企业中绝大多数人表现出来的一种对组织的态度倾向以及与之相适应的习惯性心态模式,深刻影响着个体心态、行为、组织能力和绩效。群体心态是由所有人的个人心态汇聚而成,但又不是简单的相加,是企业文化最核心的部分,决定着整个组织的企业文化。影响群体心态的因素有很多,比如薪酬待遇、群体素质、组织架构、管理层级、企业制度和企业文化等,但直接影响群体心态的是领导者的管理方式。
     “管理”的重点在“理”,“理”有着丰富的内涵,包括“理念”:以科学理念作指导;“理顺”:理顺内在逻辑关系;“条理”:使混乱走向有秩序;“理解”:换位思考并理解他人;“合理”:管的方法合理等。“领导”,既有“领”,也有“导”,“领”代表引领、带领,“导”代表向导、开导,思想上引领,指点迷津,行动上带领。不管是领导,还是管理,最重要的都是尊重个性,激活个体,而不是压制个性,领导者和员工之间应建立平等对话的合作关系。管理和领导绝不是让员工变成听话的奴隶,即便看似听话也不是心甘情愿的。如果领导独断专行,不尊重下属的意见,也就遏制了其想象力和创造力。很多下属不敢想、不敢说、不敢做,最后成了被磨平棱角的庸常之人。


    
心理赋能:多为员工“点赞”
     员工比较喜欢会赞扬和肯定自己能力、行为的领导。其实,夸赞就是激励的一种,本质上是给心理赋能。当今时代迫切要求创新和变革,我们工作的节奏如此快速紧张,而我们所接受的教育、成长环境及工作环境的现状,又束缚着我们的精神世界,所以中国企业的员工特别需要赋能。
     管理学者陈春花说管控的时代已经过去,赋能的时代已经到来。她在《向内打破,为成长赋能》一文中提出组织需要向内打破,打破惯性,重塑成长型思维,驾驭不确定性,在职能上从过去的管控模式向赋能模式转换,为个体营造互动、平等、创新、学习的组织环境,只有这样才能为组织和个体的成长不断赋能。想要打造一个独立、自信、乐于协同的群体心态,就必须“打造一个赋能的场景,而不是工作场所或岗位”。工作场所和岗位固然可以吸引到一部分人,如果伴随的是压抑的管理方式和落后的企业文化,就会限制员工的成长空间,不断消耗人的热情,使员工产生职业倦怠心理,最终离开。可以说,一家企业的基因,决定了这家企业的竞争力和生命力。
      如何给企业员工赋能?一是改变管理模式,打造扁平化的组织结构,建立一个开放、合作、互动的平台型组织,减少管理层次,增强信息的高效快速流转,增进团队成员间的横向协同与合作;二是改变领导方式,倡导真实型领导,尊重、鼓励员工,帮助员工塑造正确的价值观,激活员工的内在潜能;三是提升员工心理资本,通过团建活动、心理认知行为训练和知识讲座的形式,让员工参与到以积极心理建设为主题的课程学习活动中,通过认识自己的内在力量,唤醒本能,发挥自己的天赋;四是强化心理授权,通过组织环境和氛围、企业文化和制度、科学的领导和管理,提高员工的主人翁意识,强化员工工作的内在动力,激励其提升自我能力和绩效。■


作者单位
雍志娟 英大传媒投资集团有限公司
王  勤 张启军 北京中友科技有限公司
编辑 井亚琼
 

 
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